Peut-on vraiment bâtir une équipe productive sans confiance? La loyauté est-elle une chose du passé au travail? Considérez les annonces récentes suivantes :
« Un PDG qui a licencié 900 employés via une vidéo Zoom et a qualifié ses employés de « dauphins stupides » a procédé à un licenciement massif – certains travailleurs l’ont découvert en voyant leur compte bancaire » – Article Forbes
Récemment aussi, des centaines d’employés d’une grande entreprise de média au Canada ont été licenciés lors d’une réunion virtuelle de groupe de 10 minutes. Ce même employeur affirme sur son site web « Se sentir vraiment à sa place » comme l’une de ses promesses fondamentales en tant qu’employeur!
Des histoires comme celles-ci, ainsi que d’innombrables autres, me font réfléchir sur la relation entre les employés et les employeurs – et l’importance de la clarté, de la cohérence et de la confiance.
Nous entendons trop souvent les employeurs se lamenter avec des commentaires tels que « Cette dernière génération de travailleurs n’est pas loyale, pas travaillante », etc. En réalité, la plupart des études récentes démontrent que les jeunes travailleurs d’aujourd’hui recherchent la stabilité avant tout, beaucoup plus que les générations précédentes! Alors, qu’est-ce qui manque?
L’élément fondamental « manquant », je crois, se résume au « deal » entre employeurs et employés. Ce « deal » est l’entente implicite (ou encore mieux – explicite) que vous avez sur ce que vous attendez DE l’employé et ce que vous promettez DE DONNER en échange. Cela va bien au-delà de l’argent. Considérez ces éléments : Est-ce l’appréciation ? Le respect ? Les opportunités de carrière ? La valorisation du temps en famille ? L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?
Quel est votre « deal » avec vos employés? Le respectez-vous? L’exigez-vous?
Ce « deal » doit-il inclure quelque chose de spécifique ou de commun à toutes les entreprises?
Comme les déclarations de vision et de mission (ce qui est un sujet pour une autre fois), nous sommes trop souvent tentés de mettre tout ce que nous pensons que les gens veulent entendre dans le « deal » – des choses que, si nous y réfléchissons, nous n’offrons pas vraiment. Et s’il y a des choses que vous ne voulez pas offrir en tant qu’employeur ? Est-ce mauvais ? La clé ici : Ce qui importe le plus c’est que vous soyez clair et cohérent.
À titre d’exemple, Google ne promet pas l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et Tesla ou X (Twitter) non plus. Récemment, Elon Musk a dit à son personnel chez X de « travailler dur ou partir ». Pourtant, les gens continuent de travailler et de s’épanouir dans ces entreprises parce que le « deal » est clair et que l’employeur le respecte généralement.
Qui crée ce « deal »?
Vous, en tant qu’employeur, donnez le ton et fixez les règles du jeu. Si vous envoyez systématiquement des messages et prenez des décisions qui correspondent à la promesse de marque de « à quoi ressemble le travail ici », vos employés s’engageront et se joindront à vous dans une mission commune. Vous attirerez également les personnes qui correspondent le mieux à vos valeurs !
Si, au contraire, vous n’êtes pas cohérent, alors vous n’honorez pas le « deal » ce qui conduit à la méfiance, au désengagement, etc. Comment cela pourrait-il en être autrement?
Voici quelques exemples supplémentaires où les choses ne s’alignent pas :
- L’entreprise déclare que les employés sont l’actif le plus important – mais elle donne systématiquement la priorité à autre chose qu’au bien-être de ses employés.
- La mission de l’entreprise inclut des éléments comme « les valeurs familiales » et « l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée » mais elle fait ensuite régulièrement manquer aux employés des événements familiaux, travailler les week-ends, etc.
Cela va-t-il au-delà de l’expérience de travail au quotidien ?
Un des aspects les plus négligés de cette relation ou de ce « deal » est qu’il repose sur l’ensemble de la relation que vous avez avec vos employés. Cette relation commence dès la toute première interaction (sur les médias sociaux, par courriel, lors de l’entrevue) et se poursuit lors de l’intégration et de la manière dont vous gérez « la fin ».
Nous devons être cohérents tout au long. Considérez la phase de recrutement. Au début de votre relation avec un employé :
- Comment informez-vous les candidats qu’ils n’ont pas été sélectionnés après avoir postulé ? Ont-ils plus ou moins de chances de parler en bien de vous à leurs amis (ou sur les médias sociaux) que vous pourriez vouloir embaucher ?
- Comment intégrez-vous vos nouveaux employés ? Sont-ils accueillis ? Leur poste de travail est-il prêt à l’emploi ? Ont-ils un plan clair pour les premières semaines ? Sinon, cela envoie-t-il le message qu’ils sont importants ?
Votre relation ne commence pas avec le premier jour de travail, elle commence avant. Et « à la fin » ?
- Terminez-vous la relation avec dignité, de manière alignée avec vos valeurs ? Son importance ne peut être sous-estimée. Rappelez-vous les deux exemples du début de cet article. Les réactions n’étaient pas bonnes.
- Comment partageront-ils leur expérience avec d’autres par la suite, y compris avec ceux au sein de votre organisation avec qui ils sont encore amis ?
- Les gens observent. Avant tout, votre relation la plus importante est avec l’équipe. Comment verront-ils la manière dont vous avez géré le licenciement ou la mise à pied ? Cela leur donne-t-il envie de rester et de travailler plus dur ou le contraire ?
- Quelle est l’impact sur la productivité de l’équipe ? Combien de temps sera perdu avec les discussions informelles autour de la machine à café (pas seulement les commérages, mais de véritables préoccupations partagées concernant la perte de leur emploi).
- Encore une fois, les gens vous observent de près. La façon dont vous licenciez quelqu’un est vue et jugée par ceux que vous choisissez de garder. Il ne devrait pas être surprenant que cela diminue la confiance, l’engagement et la productivité. Pourtant, les entreprises le font encore et se demandent pourquoi elles ne construisent pas la loyauté.
Aussi, bien que cet article se concentre sur le « début » et la « fin », n’oublions pas la partie entre les deux extrémités. La cohérence reste essentielle tout au long du cycle de vie de l’emploi. Des choses comme :
- Vos systèmes de rétroaction, d’évaluation et de rémunération sont-ils alignés (voir mon autre article de blog pour en savoir plus à ce sujet) ?
- Les gens sont-ils promus pour des raisons qui correspondent à vos valeurs (le « deal ») ?
- Le « deal » change-t-il au cours du cycle de vie de vos employés ? Est-il différent avec un nouvel employé qu’avec un employé senior ?
Dans un environnement où nous faisons face non seulement à une pénurie importante de main-d’œuvre, mais aussi où tout ce que nous faisons est scruté et visible plus que jamais, la cohérence de vos actions, décisions et paroles est cruciale.
Clarifions le « deal » entre employeur et employé. Respectons notre parole et alignons nos actions sur nos mots. Pas de licenciements collectifs en 10 minutes sur Zoom, s’il vous plaît…
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