Écrit par Paul Laflamme
Aujourd’hui, plus que jamais, le succès d’une organisation est souvent déterminé par l’efficacité de ses équipes. Les équipes très performantes sont essentielles pour atteindre les objectifs stratégiques, stimuler l’innovation et conserver un avantage compétitif.
À quoi ressemble une équipe très performante ? Les équipes très performantes sont plus que de simples groupes d’individus travaillant ensemble, ce sont des unités cohésives qui tirent parti des diverses forces de leurs membres pour obtenir des résultats supérieurs. Ces équipes ont en commun les caractéristiques suivantes :
Des buts et des objectifs clairs : Les équipes très performantes comprennent clairement leur but et ce qu’elles sont censées accomplir. Cette clarté oriente leur attention et leurs efforts vers des objectifs communs. Des mises à jour régulières sur les mesures clés et les progrès réalisés pour atteindre ces objectifs sont essentielles !
Communication efficace, confiance et respect : Une communication ouverte et honnête est la pierre angulaire de ces équipes. Les membres se sentent à l’aise pour partager leurs idées, donner et recevoir des commentaires et aborder les conflits de façon constructive. Il existe un fort sentiment de confiance entre les membres de l’équipe, ce qui favorise un environnement sûr permettant de prendre des risques et d’être vulnérable. Ne sous-estime pas ce qu’il faut pour construire cela. Il faut des efforts continus pour favoriser l’atmosphère de confiance requise et moins que tu ne le penses pour la détruire !
Collaboration et responsabilité : Ces équipes excellent à travailler ensemble, à tirer parti des forces de chacun et à compenser les faiblesses. Chaque membre s’approprie ses tâches et est responsable de ses résultats. La responsabilité de la réussite de l’équipe est partagée. La somme de leurs efforts collectifs dépasse toujours les contributions individuelles.
Adaptabilité et apprentissage : Les équipes très performantes sont agiles et réactives au changement. Elles apprennent et évoluent en permanence pour relever de nouveaux défis et saisir de nouvelles opportunités. La créativité et la curiosité sont ici les clés de voûte.
Quel est donc le rôle des récompenses, de la rémunération et du salaire dans les équipes très performantes ?
Tout le monde comprend que les employés s’attendent à être rémunérés (équitablement) pour leurs efforts. Trop souvent, les petites et les grandes organisations négligent la façon dont leurs systèmes de rémunération et de récompense soutiennent les objectifs globaux de l’organisation (et des équipes qui la composent).
La clé pour y parvenir est de procéder à une évaluation critique et sans détour de la façon dont tes modèles de rémunération soutiennent l’entreprise ainsi que l’employé. Mets de côté tes idées préconçues et pose-toi honnêtement la question – ou mieux encore, demande à tes employés :
- Les employés sont-ils récompensés pour les comportements que tu attends d’eux ? Savent-ils ce que l’on attend d’eux ? Le sais-tu ?
- Ton modèle encourage-t-il les employés à travailler ensemble ou les uns contre les autres ?
- La rémunération est-elle directement liée aux résultats de l’entreprise ? Y a-t-il des indicateurs clés qui sont directement liés à la rémunération ?
- Ton programme de récompense et de rémunération fournit-il des mises à jour régulières liant la performance à la rémunération ? Si ce n’est pas le cas, pourrais-tu récompenser (payer) sur la base d’objectifs trimestriels ? Sur une base mensuelle ?
Voici quelques considérations clés pour faire correspondre les modèles de rémunération aux comportements souhaités dans les équipes très performantes – essaie autant que possible d’avoir des mesures distinctes qui:
Récompenser la collaboration et aligner les incitations sur les objectifs de l’équipe : Les modèles de rémunération traditionnels sont souvent axés sur les performances individuelles, ce qui peut nuire à l’esprit d’équipe. Veille à ce que la structure de rémunération soit directement liée aux objectifs de l’équipe. Cet alignement motive les membres de l’équipe à travailler vers des objectifs communs et favorise le sentiment d’un but partagé. Développe des mesures quantifiées basées sur l’équipe pour récompenser les réalisations collectives et encourager la collaboration.
Encourager la responsabilisation : Mets en place une rémunération basée sur les performances qui rend les membres de l’équipe responsables de leurs contributions. Cette approche souligne l’importance de la responsabilité individuelle dans le contexte de l’équipe.
Équilibrer les récompenses à court et à long terme : Alors que les incitations à court terme peuvent favoriser l’obtention de résultats immédiats, les récompenses à long terme telles que la participation aux bénéfices ou les options d’achat d’actions peuvent aligner les intérêts des employés sur la réussite à long terme de l’organisation.
Reconnaître les contributions non monétaires : En plus des récompenses financières, reconnais et célèbre les contributions non monétaires telles que le leadership, le mentorat et le travail d’équipe. Cette reconnaissance peut améliorer le moral et renforcer la valeur de ces comportements.
Construis un programme de rémunération cohérent: Veille à ce que les paramètres personnels n’éclipsent pas les paramètres liés à l’entreprise ou à l’équipe. N’oublie pas : qu’est-ce que tu veux vraiment que les employés fassent ? Leurs paramètres et la rémunération qui y est associée doivent toujours refléter et s’aligner sur cela.
À emporter
On a beaucoup écrit (et parlé !) sur les équipes très performantes et sur les différentes façons de motiver les employés. D’après mon expérience, les employés en général :
– Veulent faire du bon travail.
– Veulent savoir à quoi ressemble un bon travail.
– Veulent être reconnus pour le travail qu’ils font et l’impact qu’ils ont.
En tant qu’employeurs, notre rôle est de fournir cette clarté ET de nous assurer que nos programmes de rémunération encouragent et récompensent les bonnes choses. C’est le meilleur investissement que nous puissions faire dans notre entreprise.
